По материалам Александра Фридмана — консультанта и бизнес-тренера, эксперта по регулярному менеджменту и профессиональной эксплуатации персонала.
Многие руководители путают контроль с обратной связью. Они считают, что контроль — это постоянная проверка, отчёты, дедлайны и давление на сотрудников. Фридман подчёркивает: контроль и обратная связь — не одно и то же.
«Контроль — это ресурс, а не инструмент репрессии. Его цель — поддерживать систему, а не давить на человека». — А. Фридман
Контроль нужен для того, чтобы:
• фиксировать результаты и видеть отклонения;
• поддерживать прозрачность процессов;
• помогать сотруднику видеть, где он может улучшить работу.
Обратная связь, в отличие от контроля, — это инструмент развития. Она не фиксирует ошибки для отчёта руководству, а помогает сотруднику понять: что получилось, что нет, и как двигаться дальше.
Как включать контроль, чтобы он усиливал мотивацию:
1. Регулярность и прозрачность
Контроль должен быть предсказуемым и понятным. Если сотрудник знает, что и когда проверяется, он воспринимает контроль как инструмент поддержки, а не угрозу.
2. Фокус на развитии, а не на наказании
Фридман отмечает:
«Если контроль используется для поиска виноватых, внутренний стимул умирает. Если контроль помогает понять, что можно улучшить — возникает мотивация».
3. Соответствие типу сотрудника
Используя классификацию Фридмана («черти», «ангелы», «биологически нормальные»), контроль нужно дозировать:
• «Черти» требуют минимального, но системного контроля и прозрачных правил;
• «Ангелы» могут работать почти автономно, контроль нужен для поддержания ясности;
• «Биологически нормальные» — здесь контроль комбинируется с обратной связью, чтобы формировать внутреннюю ответственность.
4. Интеграция с обратной связью
Контроль — это фиксация фактов. Обратная связь — их осмысление. Фридман пишет:
«Если контроль не переходит в диалог с сотрудником, он превращается в бюрократическую травму, а не в ресурс развития».
💡 Вывод:
Контроль — это не наказание и не способ «следить за людьми». Это ресурс для управления и развития, если:
• его включают вовремя,
• делают прозрачным и понятным,
• интегрируют с обратной связью,
• дозируют под тип сотрудника.
Таким образом, руководитель формирует внутреннюю ответственность, а не внешнее давление, и помогает сотрудникам расти профессионально.
📘 Хотите глубже понять, как развивать ответственность сотрудников и управлять командой эффективно?
Приходите на семинар Александра Фридмана «Между ангелом и чертом: как развить ответственность сотрудников».
🗓 14 ноября, Воронеж
👉 Подробнее о семинаре
Многие руководители путают контроль с обратной связью. Они считают, что контроль — это постоянная проверка, отчёты, дедлайны и давление на сотрудников. Фридман подчёркивает: контроль и обратная связь — не одно и то же.
«Контроль — это ресурс, а не инструмент репрессии. Его цель — поддерживать систему, а не давить на человека». — А. Фридман
Контроль нужен для того, чтобы:
• фиксировать результаты и видеть отклонения;
• поддерживать прозрачность процессов;
• помогать сотруднику видеть, где он может улучшить работу.
Обратная связь, в отличие от контроля, — это инструмент развития. Она не фиксирует ошибки для отчёта руководству, а помогает сотруднику понять: что получилось, что нет, и как двигаться дальше.
Как включать контроль, чтобы он усиливал мотивацию:
1. Регулярность и прозрачность
Контроль должен быть предсказуемым и понятным. Если сотрудник знает, что и когда проверяется, он воспринимает контроль как инструмент поддержки, а не угрозу.
2. Фокус на развитии, а не на наказании
Фридман отмечает:
«Если контроль используется для поиска виноватых, внутренний стимул умирает. Если контроль помогает понять, что можно улучшить — возникает мотивация».
3. Соответствие типу сотрудника
Используя классификацию Фридмана («черти», «ангелы», «биологически нормальные»), контроль нужно дозировать:
• «Черти» требуют минимального, но системного контроля и прозрачных правил;
• «Ангелы» могут работать почти автономно, контроль нужен для поддержания ясности;
• «Биологически нормальные» — здесь контроль комбинируется с обратной связью, чтобы формировать внутреннюю ответственность.
4. Интеграция с обратной связью
Контроль — это фиксация фактов. Обратная связь — их осмысление. Фридман пишет:
«Если контроль не переходит в диалог с сотрудником, он превращается в бюрократическую травму, а не в ресурс развития».
💡 Вывод:
Контроль — это не наказание и не способ «следить за людьми». Это ресурс для управления и развития, если:
• его включают вовремя,
• делают прозрачным и понятным,
• интегрируют с обратной связью,
• дозируют под тип сотрудника.
Таким образом, руководитель формирует внутреннюю ответственность, а не внешнее давление, и помогает сотрудникам расти профессионально.
📘 Хотите глубже понять, как развивать ответственность сотрудников и управлять командой эффективно?
Приходите на семинар Александра Фридмана «Между ангелом и чертом: как развить ответственность сотрудников».
🗓 14 ноября, Воронеж
👉 Подробнее о семинаре
