материал Александра Фридмана – бизнес-тренера и консультанта
по регулярному менеджменту. В профессии – 26 лет
Сегодня мы поговорим о моральных поощрениях.
Очень часто для похвалы у нас не хватает времени. Мы заняты. С одной стороны, мы понимаем, что людей надо хвалить, но с другой стороны мы не видим, что их нельзя НЕ хвалить. Иногда думаем, что финансовое вознаграждение – это достаточное поощрение сотрудников.
Безусловно, моральные поощрения не заменяют материальных. Но у человека краткосрочная система мотивации, и если он совершил что-то достойное, и через месяц его ждет премия, – все равно ему хочется положительного подкрепления прямо сейчас. Причем, чем ближе это подкрепление к поступку, тем оно более эффективно, и наоборот. Морально поощрить – это сделать что-то, что действительно окрылит человека. Люди не будут прикладывать серьезных усилий для хороших поступков, если их за это не поощряют.
Несколько принципов технологии моральных поощрений сотрудников:
· Подчиненный должен понимать, что он сделал правильно, в чем его заслуга.
Ему должно быть психологически приятно то, что вы с ним проделали. То есть мотивация возникает в его голове, а не в вашей. Похвала должна идти на языке сотрудника.
· Подчиненный должен понимать, что система не привыкает к хорошему результату, и его достижения всегда будут поощрены.
Также он должен понимать, что если он будет прикладывать недостаточно усилий, это тоже будет отмечено системой. Если он будет сползать с результатов, то прежняя репутация его не спасет.
· Похвала должна быть акцентированной.
Мы должны не просто сказать: «Ты молодец», мы должны показать, что нам понравилось, и что мы увидели. Когда человек делал работу хорошо, он же не просто старался: он что-то искал, над чем-то думал, что-то анализировал и выбирал, то есть делал конкретные вещи. И когда он получает общую похвалу, он себя чувствует недооцененным. Совсем другое дело, когда вы говорите: «Александр, мне очень понравился ваш отчет. Особенно меня впечатлило, как с помощью круговой диаграммы вы показали распределение того-то того-то» (прим.: если это действительно интересная работа, а не стандартный шаблон).
Что это дает:
– Эффект удовольствия, человеку приятно
– Эффект запоминания подходов руководителя: шеф читает, шеф замечает. А.Фридман, например, отвечая на содержательные письма сотрудников, всегда акцентирует внимание на какую-то деталь, которую они написали.
· Не используйте похвалу как однозначно полезное воздействие по поводу и без.
Похвалу нельзя давать по принципу «чем больше, тем лучше». Она должна соотноситься с деянием, и либо иметь причину, либо, по крайней мере, носить поощрительный характер в случае положительного тренда. То есть, если человек еще делает плохо, но уже лучше, чем раньше (потому что начал больше стараться), это заслуживает похвалы.
· При похвале учитывайте цели подчиненного, то, в чем он заинтересован.
Отличный шаг – похвалить подчиненного за то, что мы видим, как он продвинулся по направлению к своей цели. Как узнать цели подчиненного? Спросите прямо: «К чему вы стремитесь?», «А для чего вам вот это?». Кто-то из вас скажет: «Должен ли руководитель заниматься подобными мелочами?». На что процитируем Александра Фридмана: «Нет, если за него ими кто-то занимается».
Последствия отсутствия моральных поощрений в практике управления
· Перекошенная система координат. Остается только финансовое вознаграждение. На расхожую фразу «Людям главное деньги», Александр Фридман говорит следующее: «Людям не главное деньги. Людям деньги нужны по умолчанию. Они им необходимы, но недостаточны»;
· Понижение уровня самооценки сотрудников;
· Снижение уровня мотивированности в целом;
· Более формальное отношение к работе.
Наказывать легче, чем поощрять – человек устроен так, что для выживания негатив важнее. Поэтому нужно тренировать биологически неразвитые мускулы. Личное моральное поощрение от руководителя высоко ценится и эффективно воздействует на работу подчиненных. Конечно, при условии, что руководитель в авторитете.
Если Вы хотите повысить уровень своего влияния на действия подчинённых и увеличить отдачу от них (КПД) — приглашаем Вас на семинар Александра Фридмана "Поощрение, критика и обратная связь: инструменты профессионального руководителя".
Когда: 19 апреля в Воронеже.
Обучитесь командой и работайте в единой системе координат!
Подать заявку на участие
