Однако подчиненный, особенно занятый интеллектуальным трудом, не всегда находится в непосредственной близости от начальства. В какое-то время он принимает самостоятельные решения, ему приходится делать выбор. И очень часто руководители недовольны, как подчиненные принимают те или иные решения, и как они потом действуют. Можно ли управлять удаленным выбором?
Для начала разберемся, прочему вообще сотрудник делает тот или иной выбор.
Каждый человек руководствуется какими-то своими критериями, и в их рамках всегда ведёт себя предельно рационально. Даже когда человек принимает решение под влиянием эмоций, это только значит, что эмоции - часть его системы принятия решений.
Если руководителю кажется, что сотрудник действует неправильно, и сам бы он действовал по-другому – это значит, что у сотрудника просто другая система координат. А чтобы появилась возможность управлять выбором подчиненных, система координат (или, как говорит А,Фридман, – «операционная система») должна быть общей. Какими критериями она должна обладать?
1. Быть абсолютно прозрачной – каждый ее элемент должен быть виден и понятен, не должно быть скрытых элементов, которые руководитель «достаёт из кармана» в критический момент.
2. Каждый элемент должен быть очень четко описан. При этом четкость - не значит краткость, тк иногда краткость вытесняет смысл. Нужно стремиться не к краткости, а к ясности.
3. Логичность происхождения – для чего содержится тот или иной элемент, откуда он взялся, почему мы его ввели в систему. Однако логичность должна опираться на интересы дела, а не она личные интересы руководителя.
4. Согласованность элементов – не должно быть противоречивости. Например, часто бывает, что лозунги компании не совпадают с поведением и действиями сотрудников.
5. Достаточность – конструкция операционной системы должна позволять нам решать все возникающие корпоративные задачи.
6. Актуальность – наши элементы должны отвечать сегодняшним задачам, они должны быть своевременно обновлены и верифицированы.
7. Всеохватность – система должна действовать на всей территории компании, ей руководствуются все сотрудники каждого отдела и подразделения компании.
Конечно, система должна работать автоматически по умолчанию, но должна быть и возможность «ручного привода». То есть руководитель, обладающий соответствующими полномочиями, в случае деловой целесообразности может на время отключить какой-то элемент системы на каком-то локальном участке - для человека/для подразделения/для выполнения какой-то задачи.
Что важно – любой сотрудник компании может выйти с предложением об изменении каких-то элементов системы, если с его точки зрения это вредит делу.
Как говорит А.Фридман: «Обо всем можно попробовать договориться, но ничего нельзя нарушить». То есть, если сотрудник выполняет работу, он должен руководствоваться операционной системой. Он не может нарушить какие-то положения этой системы на том лишь основании, что ему кажется, что это неправильно.
Какие у него есть варианты? Либо перед заданием сотрудник сопоставляет его с операционной системой, видит, что какие-то элементы будут мешать, и идет к руководителю с предложением их убрать. Либо, уже приступив к заданию и увидев, что по ходу дела какие-то элементы противоречат, сотрудник должен предложить руководителю их отменить. Либо, если до выполнения задания сотрудник видит, что оно сильно вариативное, и в какой-то момент что-то может не совпасть с оперативной системой компании, а времени связаться с руководителем, возможно не будет, - он заранее с руководителем оговаривает дополнительные полномочия: может ли в процессе выполнения задания он действовать не по каким-то правилам и принципам (если да - то по каким), и руководитель либо эти полномочия дает, либо не дает.
Сотрудники - не рабы системы, а ее творцы: они могут предлагать что-то оптимизировать, улучшить. Не могут только нарушать.
В чем сложность внедрения такой системы на постсоветской территории?
В особенностях национального менеджмента. Операционная система будет работать только в том случае, если ей будут руководствоваться и подчиненные, и руководители. Руководитель не должен делать для себя исключений – мол, система системой, а я поступлю по ситуации. Если такое будет происходить, то сотрудники будут понимать, что система ложная. Кроме того, если руководитель сам склонен нарушать систему, он снисходителен и к тем, кто ее нарушает.
