У большинства сотрудников одна задача – «получить больше, отдать меньше». Как это выглядит на практике? Давайте посмотрим, что мы получаем за наши деньги, когда мы нанимаем сотрудников.
Первое, за что мы платим деньги сотрудникам – это то, что они работают то время, за которое мы им заплатили. А сколько они действительно работают? Вот в этом и весь вопрос.
В первый год, когда сотрудник пришёл, ему нужно состояться, он должен разобраться во всем, доказать квалификацию и найти своё место в компании. В это время он работает честно. При среднемесячном эффективном фонде рабочего времени в 164-168 часов, первый год, когда сотрудник честно трудится, он может работать 200-220 часов. И это очень хорошо.
Во второй год ситуация начинает меняться – и в лучшем случае сотрудник начинает работать 164-166 часов, то есть в пределах нормы. Это тоже вроде хорошо, поскольку мы платим деньги именно за это.
На третий год сотрудник начинает работать 94-95-96 часов, но при этом деньги получает за 164-168 часов минимум.
На четвёртый же и пятый год возникает интереснейшая вещь, которую можно охарактеризовать той фразой, которую сами сотрудники и придумали: «Сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет работает на тебя». И они пытаются дальше получать деньги за то, что работает авторитет, но не работают они. Именно в этот момент, когда они «осмотрелись», происходит спад профессиональной работы – у сотрудника есть все удобные инструменты, которые позволяют показывать эффективность, но при этом личная эффективность сотрудника снизилась.
Пример. Если у вас есть закупщик, обратите внимание на него. Если человек сидит на закупках 4-5-6 лет, это значит, он «обложился» удобными ему поставщиками, у него уже все сложилось, он уже не занимается поиском новых клиентов, он фактически занимается логистикой поставок. При этом деньги пытается получать как будто он профессиональный и эффективный закупщик.
Предельное время работы человека на одном функционале, грубо говоря, на одной должности с одним содержанием работы – это максимум 4-5 лет. В первую очередь это касается руководителей высшего и среднего звена. У профильных профессионалов, например, у технологов, конструкторов и тд, этот период несколько больше – он может достигать 6-7 лет. Но даже лучший технолог, который работает с одним и тем же оборудованием, с одной и той же номенклатурой, с теми же режимами, на 6-7 год перестаёт развиваться как специалист и становится просто «придатком» к тому технологическому процессу, который есть.
Если люди почувствовали себя уже комфортно (комфорт наступает на 4-5-6-7 год в зависимости от рода деятельности), их либо надо перемещать влево/вправо/вверх, либо менять содержание работы. Не обязательно сразу увольнять – людей, какими бы они ни были, нужно пытаться использовать по максимуму. Можно придумать новое направление, и если есть, например, устойчивый начальник отдела продаж, можно поставить его на это направление, и пусть он покажет свой класс работы. А если он будет на эту тему не согласен, если ему, как говорит А.Тысленко, «корона, которую он на себя натянул, заткнула уши и глаза», тогда надо расставаться.
В первую очередь эти правила касаются руководителей высшего и среднего звена. Почему? Дело в том, что расставание с этими людьми – наименее безболезненное, но наиболее эффективное для компании. Они получают большие деньги, они создают определенный имидж, они нас шантажируют своим положением и якобы незаменимостью. Однако сколько бы не проводось исследований, как ни странно, тяжелее всего найти работу, если человек ушёл из компании с высокого поста. Именно они не могут потом найти свою точку приложения, и одна из причин этому – они просто отвыкли работать. Поэтому начинайте с них. Помните, что один менеджер среднего звена, это, как минимум, два хороших специалиста или 3-4 хороших рабочих. Ничего кроме экономии фонда оплаты труда, расставаясь с ними, вы не получите. В компаниях в 250-300 человек, 30% менеджмента среднего звена, можно увольнять безболезненно для качества и эффективности работы компании в целом.
К тому же, вы для них сделаете большую услугу, потому что когда они опять на новом месте будут вынуждены доказывать свою нужность, они опять вспомнят, что надо профессионально работать, и они опять будут вынуждены нарабатывать компетенцию.
Посмотрите на свою команду – есть ли среди них те, кто не соответствует занимаемой должности? Кто перестал выкладываться, но при этом зарабатывает большие деньги, ничем особо не рискуя?
